1. Design et talentprogram, dokumenter og træn igennem
2. Brug metoden fra Training Within Industry (TWI)
Hvorfor?
Lad dine operatører udføre opgaver der ligger mellem en almindelig operatørs og ind i en smeds område – Spar tilkald af håndværkere og lad smeden koncentrerer sig om ”guldsmed” opgaverne.
Skab rum for- og etabler et læringsmiljø, hvor operatørerne oplever attraktive opgaver og karrieremuligheder, som støtter op om udviklingen af deres færdigheder og ønsker i arbejdslivet.
Få blotlagt og anvendt den hidtil oversete masse af viden der er klemt inde hos ”manden på gulvet”.
Skab et grænsebrydende talentprogram for anvendelse af den skjulte viden, der er hos den store og hidtil usete gruppe af ufaglærte medarbejdere. Naturtalenter er også i operatørgruppen, såvel som der ofte findes enkelte, med en tidligere håndværksmæssig baggrund hvis kompetencer ikke er efterspurgt.
Der findes et hav af talent og karriereudviklings programmer, for længerevarende uddannede medarbejdere. Kun få har fokus på talentet hos manden på gulvet.
Vidensdeling
– fra håndværker til operatør
– Lad smeden koncentrerer sig om ”guldsmed” opgaverne
Hvad er et talent?
Efter min definition og terminologi er et talent, en person der
har passion og hjerte
kan rumme det
… og kan få noget ud over kanten
Som leder kender du dine medarbejdere og ved, hvem der har evner der går ud over det almindelige og ofte mangler du blot programmer til formeldt- og i et større perspektiv, at udnytte deres talenter.
Mange kender medarbejdere der, 1) har passion og hjerte, men ikke kan få noget ud over kanten, 2) kan rumme det og får noget ud over kanten, men mangler passion og hjerte, 3) får for meget ud over kanten, men har ikke … og kan ikke …
Talent og karriere er mange ting!
Talent er ikke kun ledelsestalent og kan være specielle evner inden for et givet område. Talent kan også defineres som at være en medarbejder der formår at yde og har basis for at yde, mere end det forventede.
Karriere skal ses som mere end karriere for ledere, således at karriere kan være for alle. Karriereudviklingen skal tager udgangspunkt i de enkelte medarbejderes personlige kvalifikationer, baggrund og foretrukne opgaver i arbejdslivet.
Talent er afhængig af omgivelserne. Det handler mere om at skabe talentfulde miljøer, end at fokusere på intelligens og ekspertise. Stærke talentmiljøer er vigtigere, end at fokusere på de individuelle talenter – Et stærkt talentprogram, vil automatisk trække andre med.
Talent for alle- og alle for talenter!
Sæt fokus på de reelle – og ikke kun de formelle kompetencer
Fasthold operatørerne og gør det attraktivt for nye
Du vil få bedre mulighed for at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere, ved at tilbyde en række tiltrækkende og udviklende opgaver og jobs.
Initiativet kan blive et af jeres virksomheds nye fokusområder for dannelse af ny personale og ledelsespolitik. Samarbejdet kan samtidig skabe en synergieffekt imellem medarbejderne, produktionsledelsen og HR afdelingen.
Som leder kan du skabe en virksomhedskultur, der støtter op om talentprogrammet, hvilket vil betyde at flere medarbejdere vil gøre store bestræbelser på at komme på niveau med de bedste.
Udnyt TWI[1] metoden
Benyt træningsprogrammet, Training Within Industry (TWI), til at få etableret en vidensdeling – fra håndværker til operatør, lad håndværkerne træne den udvalgte operatørgruppe (1:1).
Inddrag medarbejderne i at finde, definerer og dokumentere de opgaver der fremtidig må udføres af trænede operatører.
Vidensdeling i nærværende talent program er baseret på filosofien i TWI, i erkendelse af den stærke metodik, hvor eleven øjeblikkelig skal kunne præstere det indlærte overfor træneren.
Forbedringen medfører forandringer
Det er mit klare indtryk, gennem flere års medlemskab i to DI/LEAN-netværk og derigennem besøg i 8 – 10 industri virksomheder om året, at det er mere almindeligt og annerkendt hos faglærte, at forudsætning for overlevelse er vidensdeling, forbedringer og forandringer.
Forandring er noget af det vanskeligste at gennemføre i en virksomhed – mange fejler og det medfører endnu større vanskeligheder og frygt. Vi er af natur modstandere af forandring og mest trygge ved det kendte. Vi strittet per instinkt imod forandringer og holder os til det vi ved virker – vi sætter os altid på den samme stol.
Forudsætningen for at skulle lykkedes er at gå gennem det enkelte menneske. Det skal blive legalt at tænke og arbejde på en anden måde. idéerne skal komme fra medarbejderen, hvor du som leder kommer med værktøjerne, så vil medarbejderne finder frem til løsningen.
”Forankring” fryder –
accept på forandring, hos de der selv finder frem til løsningen,
forankres langt stærkere, end hos de der altid får fortalt
Ledelsesopgaven?
Ledelsesopgaven omkring medarbejderne i produktionen vil være, at identificere og udvikle de talenter der er, således at den enkelte medarbejder kan se et tilfredsstillende jobindhold med udviklingsmuligheder, samtidig med at organisationen får glæde af det potentiale, der findes hos den enkelte medarbejder.
Opgaven anbefales gennemført af ledere og medarbejdere i fællesskab og kan tilrettelægges med et tæt samarbejde mellem produktionen og HR-afdelingen, der kan udarbejde systemer til håndtering af programmet. Ambitionen må også være, at det tætte samarbejde i gruppen, vil skabe en fremtidig synergi mellem medarbejderne, ledelsen i produktionen og HR-afdelingen.
Det behøver ikke at være en uoverskuelig opgave, men måske mere om i fællesskab at beslutte det nye skridt, der fører til en øget bevidstheden i organisationen, om det store potentiale der er i at fokusere på talenter hos operatører.
Klæd operatøren på, ved hjælp af egne ressourcer, til med sikker hånd at kunne bestride opgaver der ligger langt udover det almindelige.
Spot medarbejderes bevidste og ubevidste talenter-
... og få åbnet op for deres eget potentiale,
til selv at yde det maksimale
Hvem har talenterne? - og hvilke kompetencer er der brug for?
Områder der kan udvikles programmer til -
teamleder og assistenter (trainees)
talent operatører[2]
”bevægelige” operatører[3]
drifts-support-personale
TWI-trænere (lokal-global-master-leder)
lokale, ”Steven Spielberg” [4] (lokale filmoptagere af arbejdsprocesser)
mentorer[5]
LEAN piloter, der kan facilitere på gennemførelse af -
KaiZen tavlemøder
problemløsning (fiskeben med forskellige hjælpeværktøjer)
KATA driver / coach
m.m.
Instruktører / undervisere i bredere forstand – eksempelvis
Introduktion til nyansatte
Rundvisning for gæster (det er også om branding)
Dyrk kommunikationen
Sørg for at inspirer ledergruppen til at arbejde med talentprogrammet som et ledelsesværktøj og få sat scenen i forhold til en god kommunikation
Styrk ledergruppen og skab tryghed ved og målrettet, at anvende det meget stærke ledelsesværktøj – FEEDBACK! Definer alle interessenters og specielt, alle direkte involverede parters ønsker og forventninger. Udarbejd et værktøj til få afklaret rollerne i talentprogrammet.
Visualiser programmet, gerne via en tegning, så det bliver tilgængeligt for operatøren at kunne tage stilling i forhold til sine ønsker, således at pågældendes evner bliver anvendt på bedste måde. Signaler fra begyndelsen, at talent og karriereprogrammet ikke er en garanti for avancement.
Deltagelse i talent programmet er ingen garanti
for avancement
– det er en garanti for fokus og støtte til dig!
Oplæg til køreplan
Så henstår der blot at beslutte igangsætning af programmet, idet følgende emner tilpasses din virksomhed.
Etabler en styregruppe (udarbejd en A3)
Indled intern markedsføring
Beslut afgrænset område og sæt holdet (udarbejd en A3 for det afgrænsede område)
Detaljer og planlæg igangsætning med udgangspunkt i egen og styregruppens A3
Igangsæt pilotprojekt, følg op, evaluer og juster (PDCA og proceskonfirmering)
fortsæt den røde tråd i intern markedsføring
formaliser organisationen med personer (lad der ikke gå fuldtidsjob i det!)
bred programmet ud i hele organisationen
Jeg finder i samarbejde med dig, de talenter der allerede findes blandt potentialet i din virksomheden
... og gør dig hurtigt selvkørende
Bedste hilsener
Søren Thrane
Founder of ThraneConsulting
www.t-c.dk
tlf.: 52 30 72 04
___________________________
[1] TWI er et medarbejderdrevet træningsprogram, der er baseret på sidemandsoplæring (1:1) og er et stærkt program til håndtering af vidensdeling, dokumentation af arbejdsprocesser, standardisering, træning og forankring, af de nye forbedrede måder arbejdsprocesser kan udføres.
[2] Talent operatør, skal forstås som operatører der trænes i at udfører de opgaver, der ligger mellem en almindelig operatørs og ind i en smeds område, rekrutteret blandt talenter, operatører der er uddannede industri / procesoperatører og eller eksempelvis, de operatører der eventuelt findes med håndværksmæssig baggrund.
[3]Bevægelige operatører, defineres som et hold af operatører der vil forandring – et hold, der vil trænes i opgaver fra andre afdelinger og virke som afløsere.
[4] ”Lokale, Steven Spielberg” – Nu er det muligt, med håndholdt-mobil-telefon og indlagt film-redigeringsprogram, at filme arbejdsprocesser og færdigredigere på stedet, med pålægning af tekst, ”klip” og speak – alt sammen i et hug! Inspirationen er fra ”Dogmereglerne” – LINK
http://danmarkshistorien.dk/leksikon-og-kilder/vis/materiale/dogmereglerne-dogme-95-1995/?no_cache=1
[5]Mentor, De fleste mennesker vil have udbytte af at få tilknyttet en mentor og mentorer tænkes at kunne findes blandt alle medarbejdergrupper – Til eksempel har jeg beskrevet træning af en mentor (et mentor talent), i TWI formen og denne træning, kan gennemføres på under 1 time.
![endif]--![endif]--![endif]--![endif]--![endif]--![endif]--