»Har du ikke lige været på kursus? – Jo. Var det et godt kursus? – Ja«

November 27, 2016

Udnyt din medarbejders nye viden fra en kursusdeltagelse.

Denne viden, kan (skal) komme alle til gode! (’40–20–40% modellen’).

Forbered din medarbejder til et kursus– og følg op efter.

 

 

 

  • Hvor ofte er du som kursusdeltager ikke kommet tilbage og været tændt af den hellige ild og har mødt din leder og dine kolleger, der ikke har oplevet det du har oplevet?
    Hvor ofte har du ikke stået i en situation, hvor du ikke vidste hvordan du skulle gribe det an– det at anvende, eller videreformidle din nye ’visdom’.

  • Hvor ofte har du som leder ikke prøvet at modtage en medarbejder der har været på kursus, er tændt af den hellige ild og du ikke præcist ved, hvad han/hun har lært (på hvilke niveau). Og har du undret dig over, at han ikke bare er gået i gang med at anvende det indlærte?

  • Hvor ofte har du ikke som træner/instruktør/underviser/lærer/facilitator, der er tændt af den hellige ild, været chokeret over, at der har sidde elever der ikke ved hvorfor han/hun er der?

  • Hvor ofte har du som kollega, til en der lige har været på kursus og er tændt af den hellige ild, ikke været rystet over hvordan pågældende har ændret adfærd og ført sig frem, på en måde der er helt ved siden, i forhold til jeres almindelige kultur?

     

     

 

Ingen, eller kun meget få føler sig i stand til eller tør, praktisere den nye læring de vender hjem med, fra et personlighedsudviklende kursus, hvor indholdet har indflydelse på andre. Ofte er det blot et ’skub i den rigtige retning’ der skal til, for at eliminere den ’berettiget’ frygt de kan have, for den forundring (modstand) de kan møde hos deres kolleger.

 

 

»Gør en god investering – aktiver dit ledelses ansvar og sikre,

at din medarbejder kommer ’godt i gang’,

med at bruge og dele sin nye læring fra et kursus«

 

 

Støt din medarbejder

 

Du kan gøre 4 ting:

 

  1. Forbered medarbejderen på dine forventninger og følg op, efter medarbejderens kursusdeltagelse

  2. Vær tilstede (i tid og sted) når din medarbejder skal anvende, eller præsentere den nye læring og coach pågældende efterfølgende

  3. Bed medarbejderen om at forberede en præsentation og præsentere den nye læring på et afdelingsmøde

  4. ’Træn’, del viden af den nye læring ud i organisationen

 

’40–20–40’% model

 

’40-20-40’ modellen er beskrevet af den amerikanske professor Robert Brinkerhoff, Western Michigan University, som i mange år har forsket i effektive læringsforløb. Forskningsresultatet viste blandt andet, at det kun er omkring 15 procent af al uddannelse og træning, der har positiv effekt for arbejdspladsen. Han påstår, at vi kan få væsentligt mere ud af den investering vi gør, hvis vi arbejder med en tro på, at læring allerede begynder ved forberedelse til kursusdeltagelse og opfølgning efter.

 

Forberedelse = Udbytte:

  • 40 % af udbyttet kan hentes ved at forberede og motiveret medarbejderen til en kursusdeltagelse

  • 20 % af udbyttet kan opnås ved at forberede medarbejderen til selve deltagelsen

  • 40 % kan hentes ved at have forberedt anvendelse af den nye læring

Mange ledere forventer at medarbejderen, efter en kursusdeltagelse, vender hjem og begynder praktisering af den nye læring. Det er der rigtig mange der ikke gør! Medarbejderen kan have en berettiget frygt for en modstand (forundring) hos kollegerne.

 

Denne modstand er ikke en medfødt ’evne’, det kan være et forsvar mod angst og kan skyldes en manglende forståelse for det nye, der ikke giver mening. Bag en modstand er der et potentiale, for at få etableret en forståelse og dermed accept.

 

Der er et hav af forskellige ’håndteringsmodeller’ om modstand mod forandring. Det syntes forståeligt for alle, at mennesker ønsker en forklaring på HVORFOR specielt? Du kan eliminere denne modstand, ved information og involvering af medarbejderne:

 

  1. hvad er målet med anvendelse af indholdet fra en ny læring?

  2. hvordan kommer vi frem til målet?

  3. … og så lige, hvad er der i det for virksomheden, afdelingen og den enkelte medarbejder?

 

Sådan kan du træne din leder

 

Herunder er vedhæftet et eksempel på en træningsstandard og et ’træner lommekort’,
med hjælpespørgsmål, som du som leder kan anvende når du skal træne en lederkollega,
i at forberede en medarbejder til at deltage på kursus og følge op.

 

Træningsform

 

(Se træningsstandard og ’lommekort’ på efterfølgende sider).

 

Det anbefales at træningen gennemføres stående, hvor du som træner forinden har tapet træningsstandarden (i A3 størrelse) op på vægen og at i derfra sammen, gennemgår forløbet efter nedenstående model (årsagen er, at I stående position er i ofte mere aktive og vil begge se bedst).

 

  1. Gennemgå indholdet i træningsstandard ved at nævne, at denne proces er opdelt med 3 hovedpunkter (HVAD-delen) (Få skabt en god atmosfære)

  2. Videre kan træneren gennemgå eksemplerne med forklaring om ’hjælpespørgsmålene’ (HVORDAN-delen) (Luk op for spørgsmål og få en dialog)

  3. Endelig forklares årsagerne, med vægt på det vigtigste, nemlig en forklaring om HVORFOR.

  4. Herefter kan eleven inviteres med til overvære trænerens forberedelse af en medarbejder til kursus, med efterfølgende refleksion og coaching

  5. Endelig kan træneren deltage (som observatør), i elevens første møde om forberedelse af en medarbejder til kursus, igen med efterfølgende refleksion og coaching.

 

Er det ikke banalt?

 

Jo, og det kan undre, når så mange ved det og langt fra alle gør det. Det er netop når medarbejderen er ’alene’, at ’berøringsangsten’ forståeligt nok popper op og mange tænker, det er da for banalt. Ja, men det er åbenbart det der skal til og det er hele denne tur der skal gennemløbes, for at sikre et godt udbytte gennem involvering, forståelse og accept.

 

Træningsstandard til kompetenceguide 40-20-40% model (Job opdelingsark (JOA).

Træningsstandarden kan frit benyttes – Der er ikke copyright.

 

(Efter nærværende træningsstandard er dokumenteret, er I nået frem til jeres virksomheds ’verdens’ bedste måde, at træne ledere i at anvende 40-20-40% modellen. Det næste er, at forbedre den).

 

 

’Lommekort’

 

Efter du har modtaget en træning efter omstående eksempel på en træningsstandard, vil du kunne støtte dig til vedhæftede kompetence guide (lommekort), der i overskrifter og med hjælpespørgsmål vil erindre dig, om HVAD, HVORDAN og vigtigheden af HVORFOR-specielt.

 

'Lommekortet’ kan frit benyttes – Der er ikke copyright.

 

 

The 70:20:10 Model for Learning and Development

 

Modellen er om læring og er udvikling og beskrevet af Morgan McCall og hans kolleger fra Center for Creative Leadership (CCL).

 

Morgan McCall og hans kolleger fremhæver en holistisk tilgang i læringen. De mener, at en effektive måde at lære og udvikle en ny færdighed eller adfærd, er med træning og praktisering på jobbet og i det virkelige arbejdsprocesser.

 

  • 70% af læringen menes at være fra virkelige opgaver og problemløsning
    (on-the-job-training)

  • 20% af læringen menes at komme fra feedback og fra at observere og arbejde med rollemodeller (mentorer)

  • 10% af læringen menes at være fra formelle uddannelser

 

Få ’gode kort’ på hånden

 

 

 

Ofte er det blot overskrifter fra en træning der skal til, for at genkalde sig læringen.

 

 

Reflektion

 

Med de erfaringer må det syntes åbenbart, hvor vigtigt det er med et ledelsesengagement der ikke kun vises med ’min dør er altid åben’ eller en medarbejderudviklingssamtale én gang om året, men en tilstedeværende ledelse til tiden (hver dag), og mere formelt med 1:1-samtaler en gang om ugen.

 

Mange kursusudbydere er opmærksom på hvor vigtigt det er med forberedelse til et forbedrende tiltag, der ofte betyder forandring– en forberedelse af både, organisationen (interessenter), de direkte involverede medarbejdere og naturligvis pågældende kursusdeltagerne.

 

Derfor har udbydere ofte hjælpeværktøjer, der viser rekvirenten (kunden), hvordan et nyt tiltag kan sættes i gang, med beskrivelse af en implementeringsplan (step by step), sammen med en model for intern markedsføring.

 

Endelig en beskrivelse af hvordan medarbejdere involveres, spændende fra, afhængig af hvad det er, at finde talenterne, til medarbejdere ligefrem skal ’ansøge’ om at få et nyt delansvarsområde i sit primære job, coaching og efterfølgende senere proceskonfirmering samt evaluering på, om indsatsen kan forbedres og/eller bliver fulgt!

 

 

 

Bedste hilsener

 

Søren Thrane

Founder of ThraneConsulting

____________________________

Mail: thrane@t-c.dk

www.t-c.dk

tlf.: 52 30 72 04

 

Please reload

Udvalgte blogindlæg

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Seneste blogindlæg

May 23, 2020

May 14, 2020

Please reload

Arkiv
Please reload

Sorter efter tags
Please reload

Følg os
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square