Havde jeg bare haft en mentor!

Havde jeg bare haft en mentor

... sådan tror jeg der er mange der havde ønsket

 

Mange ny ansatte bliver ikke vejledt/trænet så de hurtigt og effektivt kan udføre deres opgaver!

 

De overlades for hurtigt til sig selv og de ’tør’ ikke spørge sine leder/kollega om hjælp - de føler sig ’utilpas/dumme’ og bruger tid på, at finder andre i organisationen de har tillid til, som de kan stille de spørgsmål de har svært ved at komme med til lederen.

 

Formål

 

Tilknytning af en mentor er om at få en ny ansat medarbejder, eller en medarbejder i en ny rolle,
til at føle sig tilpas og præstere hurtigere.

 

Mentorordningen er først på vej til at vinde indpas i mange virksomheder og flere steder er det blot en opgave en god/dygtig medarbejder får tildelt, uden nogen form for træning eller standard for hvordan opgaven skal udføres.

 

Det er en usandsynlig vigtig rolle, hvor der er mulighed for hurtigt og systematisk, at hjælpe og PRÆGE mentee i den virksomhedsstrategiske retning. Derfor er det vigtigt at prægningen forgår på en effektiv og hensigtsmæssig måde.

 

Tænk om du besluttede at opbygge et korps af mentorer, med hver deres speciale og de blev trænet,
i den virksomhedskultur du har beskrevet og hurtigt ønsker udbredt!

 

Arbejdsprocesser (mentor-rollen) skal gennemføres med baggrund i videns-delte, dokumenterede og tillærte systemer - ikke med baggrund i ’skjult viden’/uviden

 

Bagest er vedhæftet et dokument (Job Breakdown Sheet (JBS) der i TWI*-terminologien, beskriver opgaven at være mentor.

 

Jeg ved:

  1. Du kan ikke gøres til psykolog på en time

  2. Du kan derimod trænes på en time! (… af en i forvejen trænet, træner (mentor)

  3. Du kan på 1 time ’trænes’ til at få et indblik i omfanget og komme godt rundt om opgaven
    og de udfordringerne der er i rollen som mentor

 

… sådan kan der erfaringsmæssigt trænes (i blød- og ikke ’knap/håndtag-fikseret’ TWI-træning)

 

  1. Hæng træningsstandarden på væggen og gennemgå den stående

    1. herfra ser i bedst (træner/mentor) og stående, er man ofte mere aktiv

    2. få den kommende mentor til at føle sig tilpas

    3. spørg om han/hun har erfaring i mentoring

    4. fortæl kort om formål og hvordan du vil gennemgå træningsstandarden

    5. læg op til spørgsmål

  2. Træner nævner først hovedpunkterne 1 – 5, og forklarer (HVAD), hvori opgaven består
    (peg på hovedpunkter)

  3. Herefter forklarer træneren nøglepunkterne med beskrivelse af (HVORDAN)

  4. Endelig gentager og forklarer træneren årsagerne, med fokus på forklaring om (HVORFOR)

 

Med ovennævnte forslag har i som minimum endelig skrevet en standard (vedhæftet), som kommende mentorer bliver trænet efter. Endelig har virksomheden et dokument, der beskriver jeres ’best practice’ for udførelse af opgaven som mentor. Herfra er der plads til forbedring og forbedring er mange – egentlig træning i opgaven som mentor, herunder hvad du kan forvente af med/modspild og hvordan du selv, ved forkert adfærd, kan foranledige misforståelse/modstand hos mentee.

 

Al den træning (ordstrøm) kan syntes voluminøs og dog gennemføre meget hurtigt, med baggrund i at den leveres trin for trin og at der bygges mere på, gang for gang. Når det hele leveres, uden ophold, vil mentee kunne modtage megen læring på kort tid og vil føle sig som i en osteklokke med absolut fokus (som når trommesoloen lyder i et cirkus, før et stort nummer) og ikke opleve forstyrrelser udefra. Træningsformen vil give dig sikkerhed for at alle områder i rollen som mentor bliver berørt hver gang der leveres en træning.

 

Mentee skal kunne gengive/præstere det indlærte

 

Træning efter TWI-metodikken, lægger almindeligvis op til at mentee/eleven skal kunne gengive/præstere det indlærte øjeblikkelig efter træningen, ved at vise, fortælle og forklare. Det syntes unaturligt, især når det ikke er fysiske arbejdsprocesser men ’blød’ læring.

 

Det anbefales derfor, at træneren beder mentee/eleven om at gennemgå det vidensdelte, dage efter eller lige inden han/hun skal virke som mentor, blot for at være sikker på at du som træner, har formået at viderebringe budskabet på en forståelig måde. Under mentee´s præsentation af det indlærte vil du øjeblikkelig kunne høre om pågældende har forstået opgaven og i vil gennem en dialog kunne komme dybere ind på tvivlsspørgsmål

 

Husk: Har mentee ikke lært det, er der ikke trænet!

 

Ovennævnte træning/vedensdeling er LIGHT-udgaven

 

Træning kan naturligvis udbygges med egentlig personlighedsudviklende træningsforløb.

 

VIGTIGT:

  1. Jeg anbefaler at mentor anvender coaching-teknikken fra Neuro Linkvistisk Programming (NLP), således at det essentielle hos mentee fremelskes, ud fra filosofien om, at det resultat pågældende selv når frem til, vil forankre sig stærkere end ved altid at få fortalt.
     

  2. Jeg anbefaler, at mentee selv opsøger og selv indgår aftaler, om møder for vidensdeling og selv skaber netværk, med specialister indenfor pågældendes område.
     

  3. Jeg anbefaler, at der ’læsses’ så meget som muligt over på mentee.

 

Husk: Du kan ikke lære nogen noget – du kan skabe rum for, at pågældende selv lærer noget!

 

 

 

Læringsmodel til reflektering

 

70/20/10 Model*

 

Training For Development

  1. 10% learning comes from courses

  2. 20% comes from own leader and peers such as coaching and mentoring, internal and external networking

  3. 70% is learned on-the-job

Remember that there are many ways to gain new knowledge and develop in the job….

 

*(Source: Lombardo & Eichinger, 1996)

 

  1. 10% learning comes from courses
    ThraneConsulting kommentar: Mange er opmærksom på at ’klasserum-undervisning’ ikke er for alle og mange mister en stor del af læringen.

 

  1. 20% comes from …
    ThraneConsulting kommentar: Jeg er ikke I tvivl om at coaching og et stærkt mentorprogram, vil få nyansatte og medarbejdere i nye udfordrende roller, til at opleve professionalitet, føle sig bedre tilpas og hurtigere levere en effektiv præstation, end uden og med den rotation af medarbejdere der er i mange virksomheder i dag, er det en rigtig god investering der vil give mening.

 

  1. 70% is learned on-the-job
    ThraneConsulting kommentar: Jeg er overbevist om at vidensdeling (on-the-job-training) med filosofien fra Training Within Industry (TWI), hvor den bedste viden fra medarbejdere i området er dokumenteret, træningen leveres trin for trin og eleven efterfølgende, skal gengive det vidensdelte

 

 

Bedste hilsner

Søren Thrane

Founder of ThraneConsulting

www.t-c.dk

thrane@t-c.dk

+45 52 30 72 04

________________________

 

*Training Within Industry (TWI), er navnet på det træningsprogram virksomheder vælger. Programmet er et medarbejderdrevet træningsprogram, der sikre bevarelse af de forbedringer de allerede har gjort

 

TWI er baseret på en stringent systemisk sidemandsoplæring (1:1) og foregår i arbejdstiden. Programmet er ”mindset-kreerende”, stærkt til håndtering af vidensdeling, dokumentation af arbejdsprocesser, standardisering og forankring

________________________

 

Job Breakdown Sheet (JBS) - Sådan agerer du mentor_Træningsstandard

 

 

 

 

 

Please reload

Udvalgte blogindlæg

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Seneste blogindlæg

May 23, 2020

May 14, 2020

Please reload

Arkiv
Please reload

Sorter efter tags
Please reload

Følg os
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square
  • LinkedIn Social Icon